Vaikuttavuus ja vastuullisuus puhuttaa työnhakijoita
Nykypäivän työnhakijat haluavat tietää, miten yritykset vaikuttavat maailmaan. Yritysten vaikuttavuudesta on muodostumassa yksi isoimmista vetovoimatekijöistä rekrymarkkinoilla.
Yritysten vaikutusten mittaamisen erikoistuneen kasvuyhtiö Uprightin operatiivinen johtaja Valtteri Vulkko kertoi Joblyn Vaikuttavuus, vastuullisuus ja työnantajabrändi -tilaisuudessa, että riskeihin keskittyvä vastuullisuusraportointi on nykymuodossaan tulossa tiensä päähän.
Yritysten vastuullisuutta on mitattu perinteisesti ympäristöön, yhteiskuntavastuuseen ja hyvään hallintotapaan keskittyvillä ESG-mittareilla. Ne ovat luotu alun perin riskienhallintaa varten sijoittajien tueksi.
– Esimerkiksi McDonald’sin ESG-score vedestä ei mittaa, miten yritys vaikuttaa paikallisiin vesistöihin, vaan miten veden riittävyys vaikuttaa yrityksen toimintamahdollisuuksiin, Vulkko sanoo.
Liiketoiminnan todellisten vaikutusten puute raporteissa on noussut keskusteluun viime vuosina. Muun muassa talouslehdet The Economist ja Bloomberg ovat kritisoineet nykyistä ESG-raportointia.
– Economistin jutussa todetaan, että raportoinnin pitäisi keskittyä enemmän vaikuttavuuteen. Jos vaikka tupakkayhtiöllä on hyvän hallintotavan prosessit kunnossa ja he maksavat ihmisarvoista palkkaa työntekijöilleen, ei sen pitäisi riittää kultamitaleihin. Nehän ovat asioita, joiden lähtökohtaisesti pitäisi olla kunnossa, Vulkko kertoo.
Monet pohjoismaiset yritykset ovat jo ryhtyneet raportoimaan vaikutuspuolta ja oikeutustaan olemassaololleen laajemmin. Lähitulevaisuudessa vastuullisuusraportointi tulee väkisinkin laajenemaan, kun EU:n uusi lainsäädäntö CSRD astuu voimaan asteittain vuodesta 2024 alkaen.
– Se on myös aika siisti juttu, koska yritysten tulee kertoa myös niiden positiivisista vaikutuksista maailmaan. Kun niistä puhutaan, asiat kehittyvät.
Vaikuttavuus työnantajabrändäyksessä
Oman työpaikan vaikutus maailmaan kiinnostaa työntekijöitä ja -hakijoita nykyisin yhtä lailla kuin tuotteiden vastuullisuus kuluttajia.
Vulkko siteeraa Unileverin entisen toimitusjohtajan Paul Polmanin teettämää Net Positive Employee Barometer –tutkimusta, johon haastateltiin yli 4 000 brittiläistä ja yhdysvaltalaista työntekijää.
Tutkimuksen mukaan suurin osa ihmisistä haluaa työskennellä yrityksissä, joilla on positiivinen vaikutus maailmaan. Noin puolet harkitsisi työpaikan vaihtoa, jos yrityksen arvot eivät kohtaa omien arvojen kanssa.
– Kaksi kolmasosaa sanoo, että yritykset ovat kommunikoineet riittävästi työntekijöiden hyvinvoinnista. Mutta mitä tulee ympäristöön tai sosiaaliseen epätasa-arvoon, luvut putoavat 20–30 prosenttiin. Eli se, että tarjolla on lounarit, ilmaista IPAa hanasta ja pöytäfudis, ei ole ainoa motivaatiotekijä enää, Vulkko kertoo.
Isolle osalle työntekijöistä yrityksen vaikutus maailmaan on jopa palkkaakin tärkeämpi kriteeri työpaikan valinnassa.
– Puolet milleniaaleista ja Z-sukupolveen kuuluvista työntekijöistä olisi valmiita nykyistä matalampaan palkkaan työskennelläkseen yrityksessä, jonka kanssa jakaa arvot. Olisi hassua, jos tätä ei otettaisi huomioon nykypäivänä työntekijöitä houkutellessa, Vulkko toteaa.
Työnantajabrändäystä varten kannattaa etsiä erottautumistekijöitä liiketoiminnan laajemmista vaikutuksista.
– Esimerkiksi hiilidioksidipäästöt ja niiden vähentäminen on tärkeää, mutta kuinka moni oikeasti laittaa yritykset paremmuusjärjestykseen niiden mukaan? Tavalliselle ihmiselle se on vaikea asia tarttua. Ja voi esimerkiksi olla tupakkayhtiö ja lääkeyhtiö, joilla on tismalleen sama määrä päästöjä.
Vulkon mukaan työnantajabrändäyksessä on siksi parempi tuoda ilmi, mitä päästöillä saadaan aikaan ja mitä vaikutuksia liiketoiminnalla on yhteiskuntaan.
Vaikuttavuusdata työnhaun tukena
Upright lähestyy vaikuttavuutta mallintamalla yritysten ydinliiketoiminnan vaikutusta neljässä eri kategoriassa, jotka ovat ympäristö, terveys, yhteiskunta ja tieto. Kustakin kategoriasta otetaan huomioon positiiviset ja negatiiviset vaikutukset, mikä muodostaa yrityksen nettovaikutusprofiilin.
– Esimerkiksi terveyteen kuuluu myös ravitsemus ja mielenterveys, jopa merkityksen ja ilon tunteet. Siksi esimerkiksi Fazerin tekemällä suklaapatukalla on sekä positiivisia että negatiivisia vaikutuksia – terveysvaikutus voi olla huonompi, mutta toisaalta se voi myös tuottaa iloa.
Vaikuttavuusdata on paitsi sijoittajien tukena, se tarjoaa nyt myös työnhakijoille pintaa syvemmän katsauksen eri yritysten vaikutuksiin uutta työpaikkaa etsiessä. Uprightin vaikuttavuusdataa näytetään Joblyssa julkaistuissa työpaikkailmoituksissa.
– Olemme luoneet laskentamallin, joka pyrkii parhaaseen mahdolliseen mallinnukseen. Jos kädet nostettaisiin pystyyn, koska näitä asioita on vaikea mitata, ei kehitys koskaan johtaisi mihinkään, Vulkko sanoo.
Lopuksi Vulkko summasi esityksensä kolmeen kohtaan, joita on hyvä pohtia rekrytointimarkkinointia suunnitellessa.
- Perustason ESG ei ole erottautumistekijä. Se, että vastuullisuus toimitusketjussa on kunnossa, eikä lapsityövoimaa käytetä, on minimi, eikä erottautumistekijä. Ydinliiketoiminnan positiiviset vaikutukset yhteiskuntaan puolestaan ovat keinoja erottautua.
- Vastuullisuus ja vaikuttavuus ei ole yrityksen vastuullisuusfunktion yksinoikeus. Se kuuluu koko liiketoimintaan. Ja kun katsoo työnhaun trendejä, tulee se ottaa huomioon myös rekrytointimarkkinoinnissa ja työntekijäpidossa.
- Mikään firma ei ole puhtaasti hyvä tai huono. Vaikutus ja brändi eivät aina kulje käsi kädessä. Jokainen yritys voi löytää kulman viestiinsä, joka hyödyntää yrityksen omia positiivisia puolia ilman viherpesua. Se ei välttämättä ole sama kuin kaikilla muilla.
Artikkeli julkaistu vuonna 2023.