Rekrytoinnin 10 sääntöä: Näin palkkaat hyvän tyypin, joka osaa hommansa

Onnistunut rekrytointi on äärimmäisen tärkeää

Rekrytointi on haaste organisaatiolle, mutta myös suuri mahdollisuus ja sijoitus tulevaisuuteen. Onnistunut työntekijän palkkaaminen on aina kahden kauppa, jonka tavoitteena on löytää tehtävään mahdollisimman hyvä työntekijä ja työntekijälle mahdollisimman hyvä työ.

Rekrytointiprosessi kannattaa aina aloittaa huolellisella pohdinnalla siitä, minkälaista persoonaa ja osaamista organisaatio tarvitsee. Tämän pohjalta voidaan miettiä tarkemmin sitä roolia, johon henkilöä lähdetään etsimään ja rekrytoimaan.

On myös hyvä pohtia, löytyykö organisaatiosta tarvittavat resurssit ja osaaminen rekrytoinnin hoitamiseksi itse. Suurissa organisaatioissa on rekrytointiin omat ammattilaisensa ja prosessinsa. PK-yrittäjällä rekrytointiin käytettävä aika on yleensä perusliiketoiminnoista pois ja yksikin vikarekrytointi voi vaikuttaa yrityksen liiketoimintaan merkittävästi.

Miten onnistua rekrytoinnissa? Alla olevilla vinkeillä pääset hyvin alkuun. 

1. Älä koskaan palkkaa ketään, joka on aivan kuin sinä

Miksikö? Koska et todennäköisesti halua täyttää avoimia työpaikkoja omilla klooneillasi, vaan etsit tehtävän vaatimukset parhaiten täyttävää osaamista.

2. Asenne ratkaisee

Vaikka etsit taitavaa ammattilaista, tärkeintä on kuitenkin työntekijän asenne. Tehtävään perehdyttäminen on pikkujuttu verrattuna asenteen muuttamiseen. Yksi vahvimmista ja halutuimmista ominaisuuksista on tinkimätön optimismi.

3. Etsi "kapinallisia"

Kysy haastattelussa, millaisia haasteita haastateltava on työssään kohdannut. Työnhakijasta, joka ei koskaan uskalla koetella rajojaan, ei ole sinulle hyötyä nykyisessä muuttuvassa työympäristössä.

4. Peilaa hakijan työtapaa tulosvaatimuksiin

Älä koskaan palkkaa ketään, jossa on paljon potentiaalia, mutta tavoitteiden kannalta kyseenalaiset työtavat. Totuttujen tapojen muuttaminen on hankalaa ja yleensä saat myös jatkossa sitä mitä olet tilannut.

5. Testaa huumorintajua

Hakijan persoonan yhteensopivuus yrityksen kulttuuriin on tärkeää. Tunnustele, millainen huumorintaju hakijalla on. Tulisiko hän hyvin toimeen yrityksen muiden työntekijöiden kanssa?

6. Täytä aukot osaamisessa

Käy huolellisesti läpi tiimisi ja eri yksiköiden kokonaisvahvuudet sekä osaamisen puutteet. Panosta puuttuviin osaamisalueisiin ja heikkouksien vahvistamiseen.

7. Koeajo

Älä tyydy suosituksiin. Muista, että monet loistavimmista suosituksista annetaan henkilöille, joista muut haluavat päästä eroon. Mikäli mahdollista sisällytä haastatteluprosessiin päivän kestävä simulaatio tai pyydä hakijoita antamaan portfolio heidän parhaista töistään.

8. Kerää resurssipankkia

Pidä silmällä potentiaalisia työnhakijoita jo ennen kuin tarve ilmenee. Älä odota kunnes paikka avautuu. Arvioi rekrytointiprosessiasi myös sen perusteella, kuinka hyvin teillä on resursseja valmiina odottamassa. Ja muista ettet koskaan käännytä pois kiinnostavaa työnhakijaa sen perusteella että – "Meillä ei ole tällä hetkellä avoimia paikkoja".

9. Tavoittele monipuolisuutta

Pidä huoli siitä, että heität verkkosi riittävän laajalle, kun etsit uudenlaista osaamista tai uudenlaisia "tyyppejä" , jotka eivät tavallisesti ui läheisissä vesissä. Kysy kaikilta rekrytoinnissanne työskenteleviltä mitä kontakteja, kanavia ja medioita he käyttävät potentiaalisten hakijoiden houkuttelemiseen. "Emme tiedä mistä löytää ihmisiä, jotka ovat erilaisia kuin me" on kallis tekosyy.

10. Muista kuunnella

Useimmat työhaastattelijat puhuvat aivan liikaa. Panosta siis kysymyksiin ja kuuntele työnhakijan elämäntarina niin kotiin kuin työhönkin liittyen. On sanottu, että johtajana oleminen on kuin psykiatrian harjoittamista ilman lisenssiä. Se pätee enemmän rekrytointiin kuin mihinkään muuhun osa-alueeseen.

Onnistunut rekrytointi on tavoitteiden saavuttamisen kannalta äärettömän tärkeää. Siksi rekrytointia ei voi jättää yksin HR:n harteille. Loppujen lopuksi onnistumisen esihenkilönä kuitenkin määrittää se, minkälaisen tiimin valitset toteuttamaan tavoitteitasi.

Ilmoita työpaikka Joblyyn

Artikkeli julkaistu vuonna 2009.